'Çok fazla büyük şef, çok az Kızılderili'

05 Mayıs 2013 Dergi: Mayıs-2013
Fabrikatör, tezgâhtar, veznedar, mutemet (evet, 1980 ve sonrası doğumlular için biraz abarttık), artık Hulusi Kentmen, Vahi Öz'lü bir Yeşilçam klasiği içindeki nostaljik unvanlar oldu. Hatta biletçi, hademe, odacı, şoför, sekreter, dahası murahhas aza, murahhas yönetici, müdür ve patron da artık yok. Hepsini terk ettik, terfi ettik, çağ atladık. Bunlar “out”, yani demode. Zamanın “in”leri, yöneticileri “C takımı” yaptı; yönetici CEO, pazarlamadan sorumlu başkan CMO (chief marketing officer), finanstan sorumlu başkan CFO (chief financial officer), risk yönetiminden sorumlu başkan CRO (chief risk officer), CIO (chief information officer) ve hatta öğrenmeden sorumlu başkan CLO (Chief Learning Officer) gibi. Bir büyük C= büyüklüğün yeni adı, yeni tadı…

“Koçluk ve mentorluk”, “süpervizörlük”, “direktörlük” gibi çok ingiliş, az anlaşılır unvanların ardında ne var? Çay ve yemek servisi yapanlara “yeme-içme” hatta “catering” süpervizörü, sekretere “resepsiyonist”i de geçtik, “ilk izlenim sorumlusu” veya “idari asistan” demek, “genel müdür”leri CEO, bilemedin “genel direktör” yapmakla görevleri, işlevleri de değiştiriyor muyuz? Yoksa sadece “psikolojik bir manevra”, bir motivasyon peşinde miyiz? 

Unvanları seviyoruz, özellikle de İngilizce olanları… Hatta o kadar seviyoruz ki ücret bile ikinci planda kalabiliyor. Firmalar da şunu yapıyor: “Sizi kutluyoruz terfi ettiniz. Ne bi’lim ne süpervizörü oldunuz. Sadece geçen yıl aldığınız ücret değişmeyecek!” Ama ilginçtir ki işe yarıyor. Yani dönemin sloganı “az zam, çok unvan”… 

Önüm arkam, sağım solum direktör, yeni başlayan “sıfır kilometre” bir “çaylak” ise “uzman”!!! 

İngiltere’nin online kariyer sitelerinden “reed.co.uk” tarafından 1500 çalışan arasında yapılan araştırmanın sonuçlarına göre çalışanların yüzde 70’i daha motive edici, onların kulağına daha profesyonel gibi gelen ve pozisyonlarını daha dinamik ve önemli gösteren unvanlar için ücret artışından bile fedakarlık etmeye hazır olduğunu gösteriyor. Üstelik bu yeni unvanların cazibesine kapılanlar sadece işgücünün alt kademelerinde çalışanlar değil, yönetici seviyesindeki unvanlar da bu eğilimden etkileniyor. Örneğin, medya sektöründe “ana haber sunucusu”, sözleşmesinde “anchorman” yazdırabiliyorsa, sosyal medyada hizmet verenlerden bazıları “facebook likes expert” gibi bir unvanı kullanabiliyorlarsa ve “yaşam koçu”, “mentorluk” diye bir takım unvanlar bir “meslek” olarak kabul görüyorsa durup düşünelim: “Çocuğum, ileride büyüyünce ne olmak istiyorsun” sorusunu… “Farklılık Yöneticisi” (Diversity Manager), “Sıkı İnsanları İşe Alma ve İşte Tutma Müdürü”, “Baş Hayalci” (Chief Dreamer) gibi cevaplara hazırlanmak lazım.
Tabii ki bu unvan enflasyonu şirketler açısından sorun yaratabiliyor. Özellikle şirket birleşmeleri, satın almalar gibi operasyonlarda çalışanlar arasında muadiliyet sağlamak güç olabiliyor, unvana bakarak kimin tam olarak ne yaptığını, diğer şirkette hangi göreve karşılık geldiğini anlamak çok kolay olmuyor. 
Araştırmalara göre, unvanın motive ettiği kişiler yalın yönetim yapısındaki bir kuruluşta mutlu olamıyormuş. Şirketler ne yapacak? İşte o bir kritik karar dönemeci olacak. Zira bazı kurumlar “kral çıplak” diyecek ve “alabileceğin kadar sorumluluk kartvizitine yazılacak” diyecek, “yalın yönetim anlayışı” diyecek ve “unvanlar değil”, bu şirkette “emek” ölçümü mevcuttur; unvanlar, altını doldurabilenler içindir, bu şirkette “adalet” vardır ve bu sizin için de “benim için de, hepimiz için de” geçerlidir diyecektir. İnsan ruhunu “rehabilite” etmeye cesaret ve samimiyet gösterecektir. 

Unvanlar çekicidir ama “adil, hakkaniyetli” bir yönetim anlayışının, insan kaynakları yönetiminde (ve tüm insan ilişkilerinde) güven’in ve kalıcılığın anahtarı olduğunu düşünüyorum.

Belki de duygusal davranıyorum, belki de bir gün herkes CEO doğacak zaten…




Etiketler